Les restrictions liées à la pandémie sont levées dans la majorité des pays, mais le monde entier est encore affecté. La plupart des entreprises proposent un mode de travail hybride aux employés. Ce que cela signifie pour les expatriés qui s’engagent sur des missions retardées n’est pas encore clair, mais il est probable qu’ils doivent faire face aux mêmes défis que leurs prédécesseurs.
Si votre entreprise investit sur une expatriation, les équipes RH et mobilité internationale peuvent éviter l’échec de plusieurs façons :
1. Envoyer les bonnes personnes
Un(e) employé(e) peut posséder les compétences nécessaires pour exceller dans son poste dans son pays, mais cela ne signifie pas nécessairement qu’il ou elle sera la bonne personne pour ce même poste à l’étranger. Vous devez être impliqués dès le début et participer aux entretiens avec les candidats à l’expatriation pour identifier certaines compétences, dont par exemple :
- la flexibilité culturelle : aimer voyager n’est pas nécessairement synonyme de flexibilité culturelle, notamment si le candidat passe son temps avec des personnes de son propre pays et préfère manger des plats qu’il connait. Recherchez les personnes qui aiment apprendre à connaitre des personnes issues d’autres cultures.
- les communicants enthousiastes : qui est cette personne du bureau qui lance quelques mots hésitants en espagnol à vos clients ou qui essaie d’apprendre quelques mots de mandarin lorsque les prestataires chinois vous rendent visite ? Il ou elle est peut-être la bonne personne pour un poste international, car elle saura adapter son mode de communication aux normes locales et tentera d’apprendre la langue.
- l’esprit cosmopolite : lors des entretiens, essayez de déterminer chez les candidats s’ils comprennent d’autres cultures, si leur cercle social est varié, s’ils étudient d’autres langues, ou s’ils ont déjà dû s’adapter à d’autres cultures pendant leurs études ou leurs voyages.
2. Proposer une formation à l’expatriation
En proposant des formations d’ensemble avant l’expatriation, vous améliorerez les taux de succès en aidant la personne et sa famille à se sentir mieux préparés aux défis qu’ils vont devoir affronter. Pour une mission d’un an ou plus, concevez un programme de formation sur plus d’un mois, et utilisez une approche immersive. Ce programme devra comprendre une formation linguistique intensive, des informations sur le système de santé, un soutien pour les familles, et une formation culturelle pour leur apprendre comment les choses se passent dans leur nouveau pays. Si possible, une visite de leur nouveau lieu de vie est l’idéal.
3. Soutenir les expatriés
Le soutien de la part des RH ne prend pas fin lorsque l’expatrié est sur place. Un manque de soutien sur place est un facteur d’échec important. Il est donc essentiel d’avoir un plan d’action pour les soutenir lorsqu’ils arrivent sur place. Les éléments à prendre en compte sont :
4. Procurer un soutien sur place : mettez le nouvel arrivant en contact avec un autre expatrié ou un collègue local qui pourra lui donner des conseils sur l’installation dans ce nouveau pays. Obtenir une connexion internet ou trouver un médecin généraliste peut être compliqué et frustrant lorsque l’on ignore la procédure à suivre.
5. Tenir les expatriés informés : communiquez les dernières informations concernant le bureau d’origine de vos expatriés. Organisez un appel ou l’envoi d’un e-mail par une personne désignée toutes les deux semaines. L’expatrié est ainsi moins isolé de son bureau d’origine, et sera aussi mieux préparé au retour lorsque la mission prendra fin.
6. Menez des enquêtes de satisfaction : demandez aux expatriés de remplir de courts questionnaires de satisfaction à intervalles réguliers. Vous pourrez ainsi identifier les problèmes avant qu’ils ne prennent de l’ampleur. Utilisez leurs réponses pour améliorer la formation à l’expatriation des prochains expatriés.
7. Planifiez le rapatriement : les entreprises les plus douées en matière d’expatriation prennent très au sérieux le rapatriement de l’expatrié à la fin de sa mission. Ce n’est malheureusement pas le cas de toutes les entreprises. On demande en général aux expatriés de retour chez eux de reprendre leur poste comme s’ils n’étaient jamais partis, alors que leurs collègues et les objectifs de l’entreprise ont sûrement changé en leur absence.
Protéger la santé physique et mentale, ainsi que le bien-être, de vos expatriés à l’étranger est essentiel. Nous proposons de nombreuses solutions collectives, et nous nous tenons à votre disposition pour répondre à vos questions.
